A Portaria MTE 671, de 8 de novembro de 2021, consolidou e atualizou as regras de controle de jornada e de ponto eletrônico no Brasil, substituindo a antiga Portaria 1.510/2009 e incorporando ajustes para a realidade do trabalho híbrido e do teletrabalho. A norma é o referencial técnico hoje vigente para empresas, fiscais do trabalho e a Justiça do Trabalho.
Este artigo apresenta o panorama da Portaria: quem é obrigado a manter registro, quais sistemas são aceitos, como funciona o banco de horas regulamentado, o tratamento do teletrabalho, as tolerâncias permitidas e as penalidades em caso de descumprimento.
Material informativo, em conformidade com o Provimento OAB 205/2021. Não substitui análise individualizada das obrigações da empresa.
O art. 74 da CLT estabelece a regra geral:
"§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho."
A Portaria 671/2021 detalha essa obrigação. Critério atual: empresa com mais de 20 empregados está obrigada a registrar a jornada.
Para empresas com até 20 empregados, a obrigação não é legal, mas:
Há algumas categorias dispensadas do controle, com requisitos materiais (não apenas formais):
A jurisprudência avalia esses enquadramentos pelo critério material. Cargo de "gerente" no nome, sem padrão salarial diferenciado ou poder de gestão real, costuma ser reenquadrado como empregado comum, com direito a horas extras.
A Portaria 671/2021 reconhece três modalidades técnicas principais de REP — Registrador Eletrônico de Ponto, além da possibilidade de registro manual ou mecânico:
Sistema de controle por aplicativo, software ou plataforma, normalmente em smartphone, tablet ou computador. Características:
É a modalidade que mais cresceu pós-pandemia, especialmente para teletrabalho e atividade externa.
Sistema implementado em computador convencional dentro do estabelecimento, com cadastro centralizado e relógio sincronizado. Características:
Equipamento dedicado tipo relógio de ponto físico, com leitor biométrico, cartão magnético ou senha. Características:
É a modalidade clássica, ainda muito usada em indústria e comércio com ponto fixo.
Ainda admitido pelo art. 74 da CLT, especialmente em empresas menores. Folha de papel preenchida pelo empregado ou cartão mecânico (relógio de cartão).
Limitação prática: o registro manual tem valor probatório menor em juízo, porque é mais fácil questionar sua autenticidade ou alteração posterior.
A CLT estabelece tolerâncias para variações nos registros (art. 58, § 1º):
Variações que excedem essa tolerância são computadas integralmente como tempo à disposição do empregador, com pagamento de horas extras se ultrapassada a jornada contratual.
Importante: o limite é diário, não semanal nem mensal. Empresa que tem padrão de "todo dia 8 minutos antes + 8 minutos depois" tem 6 minutos diários computados como tempo à disposição.
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) modernizou o banco de horas, e a Portaria 671/2021 não alterou esse regramento. As regras atuais estão no art. 59 da CLT:
§ 5º — Acordo individual escrito: compensação dentro do mesmo mês.
§ 6º — Acordo individual escrito: compensação em até 6 meses.
§ 2º — Acordo coletivo ou convenção coletiva: compensação em até 1 ano.
A súmula é referência permanente quando se discute jornada em juízo. Tem três incisos relevantes:
I. É ônus do empregador que conta com mais de 20 empregados o registro da jornada de trabalho. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho alegada na inicial, prevalecendo em caso de prova em contrário.
II. A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
III. Os cartões de ponto que demonstrarem horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova quanto às horas extraordinárias, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não houver prova em contrário.
O ponto III é decisivo. Marcações "britânicas" — todos os dias com mesmo horário de entrada e mesma saída, sem variação — são consideradas inválidas. O sistema da empresa precisa permitir e registrar variações reais. Padrão idêntico em registros, mesmo em sistema eletrônico, equivale juridicamente a não ter registro.
A Lei 14.442/2022 alterou o regime do teletrabalho, com impacto direto no controle. O art. 75-B da CLT estabelece:
"Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo."
A Lei 14.442/2022 distinguiu duas modalidades:
Empregado em teletrabalho com jornada controlada — submete-se ao regime normal de controle (8 horas diárias, 44 semanais, horas extras, intervalo intrajornada). O empregador precisa manter sistema de registro (em geral, REP-A).
Empregado contratado para entregar resultados, sem controle de horário. Não há registro de jornada. O contrato deve descrever claramente as entregas, prazos e critérios de pagamento.
A escolha entre as duas modalidades é feita por escrito no contrato ou aditivo. A simples nomenclatura "teletrabalho" sem detalhamento não basta — em caso de discussão, o juiz analisa a realidade fática.
A fiscalização trabalhista (Auditoria Fiscal do Trabalho) atua com base na Portaria 671/2021 e na CLT. As infrações relacionadas ao controle de jornada se enquadram em três grupos:
Multa administrativa por empregado afetado, conforme o art. 75 da CLT e a tabela de valores atualizada periodicamente. Em 2026, o valor base por infração é da ordem de R$ 40 a R$ 4.000 por empregado, conforme gravidade.
Mesma faixa de multa, com agravantes em caso de fraude. Em situações graves, pode haver:
Quando há saldo positivo sem pagamento e o juiz reconhece, em ação trabalhista, a invalidade do regime:
A penalidade administrativa é só parte do prejuízo. O efeito mais relevante para o passivo da empresa é a inversão do ônus da prova em reclamação trabalhista. Sem controle válido, a jornada alegada na inicial é presumida verdadeira, e a empresa precisa fazer prova em contrário — o que é tecnicamente difícil sem documento.
Algumas práticas operacionais reduzem a exposição:
Não basta ter sistema. É preciso que ele seja usado dia a dia, com variações reais. Sistema implementado mas com marcações idênticas é tão problemático quanto a ausência de sistema.
RH deve gerar relatório mensal por empregado, verificar inconsistências (faltas não registradas, horas extras não autorizadas, intervalos não respeitados) e corrigir antes do fechamento da folha.
Empregado precisa ter acesso ao seu saldo. Sistema que não mostra ou que só mostra para o gestor enfraquece a validade do banco em juízo.
Definir quem autoriza, em qual fluxo, com qual periodicidade. Hora extra "informal" — sem autorização — é fonte de discussão.
Empregado em home office sem aditivo é problema. O aditivo precisa especificar: modalidade (jornada ou produção), sistema de controle (se aplicável), pausas, intervalo intrajornada, comunicação.
Chefes que pedem "uma rapidinha depois do horário" no WhatsApp criam horas extras fora do registro. Treinamento sobre o que é tempo à disposição e o que precisa ser registrado é parte da prevenção.
Conferir amostragem de cartões, verificar marcações britânicas, validar saldo do banco de horas, conferir aditivos de teletrabalho. A auditoria reduz a chance de fiscalização externa encontrar pendências.
O art. 4º da CLT define:
"Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada."
Tempo à disposição é o conceito que articula tudo. Algumas situações que costumam ser subestimadas:
Cada um desses pontos pode gerar passivo se o registro não os contempla.
A Portaria MTE 671/2021 estruturou o controle de jornada em três modalidades principais (REP-A, REP-P, REP-C), além do registro manual residual. Empresas com mais de 20 empregados estão obrigadas. Tolerância diária de 10 minutos. Marcações britânicas são inválidas. Banco de horas exige instrumento formal. Teletrabalho tem duas modalidades, e a escolha precisa estar no contrato.
O efeito mais relevante do descumprimento não é a multa administrativa, mas a inversão do ônus probatório em reclamação trabalhista (Súmula 338 do TST), que torna a defesa de horas extras extremamente difícil quando o registro é inexistente ou inválido.
Análise específica do sistema de controle vigente na empresa, com leitura dos contratos, das políticas e dos relatórios efetivamente gerados, é o caminho para identificar exposições e ajustar antes que se materializem em passivo.
Para análise individualizada do controle de jornada da sua empresa, leitura de aditivos de teletrabalho e auditoria de banco de horas, é possível agendar reunião preliminar — atendimento individualizado, honorários definidos em contrato.
Viviani Veloso — Advogada (OAB/SP nº 262.546), psicanalista clínica e consultora em compliance trabalhista. Material informativo, em conformidade com o Provimento OAB 205/2021. Não constitui consulta jurídica.
Para análise específica do contexto da sua empresa, com identificação de pontos de atenção e recomendações individualizadas, é possível agendar uma reunião preliminar.
Material informativo. Em conformidade com o Provimento OAB nº 205/2021. Não constitui consulta jurídica. Viviani Veloso — Advogada inscrita na OAB/SP nº 262.546.