A dispensa sem justa causa é a modalidade de rescisão mais frequente nas relações de trabalho brasileiras. Tecnicamente, é o exercício do poder potestativo do empregador de encerrar o contrato sem necessidade de motivação — exceto nos casos em que há estabilidade ou garantia provisória.
Apesar de comum, é também a modalidade que produz maior volume de passivo quando executada de forma incorreta. Cálculo equivocado, atraso no pagamento, omissão de parcelas integrantes do salário, falta de homologação quando exigida — cada item se converte com facilidade em pedido de reclamação trabalhista.
Este artigo apresenta um guia completo das verbas devidas, dos prazos legais e dos erros frequentes que geram passivo. Material informativo, atualizado para 2026, em conformidade com o Provimento OAB 205/2021. Não substitui análise individualizada.
A dispensa sem justa causa é regida pelos arts. 477 e seguintes da CLT, com complementação do art. 7º, I, da Constituição Federal (proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei complementar — ainda não editada).
Na prática, o empregador pode dispensar o empregado a qualquer tempo, desde que pague as verbas rescisórias completas e respeite o aviso prévio. Não há necessidade de motivação, salvo em hipóteses específicas:
Fora dessas hipóteses, a dispensa é livre, mas onerosa.
A composição das verbas da dispensa sem justa causa segue uma lista que precisa ser observada item por item. Omissões ou cálculos incompletos costumam gerar pedidos de complementação meses ou anos depois.
Pagamento proporcional aos dias trabalhados no mês da rescisão. Calcula-se:
(Salário mensal / 30) × dias trabalhados no mês
Incluem-se na base de cálculo, quando integram a remuneração:
Instituto da pré-comunicação do término do contrato, com duplo papel: dar tempo para o empregado se recolocar e remunerar o período. Disciplinado pelos arts. 487 a 491 da CLT e pela Lei 12.506/2011 (aviso proporcional).
Duração:
Exemplo: empregado com 5 anos completos de casa = 30 + (4 × 3) = 42 dias. Empregado com 21 anos ou mais = teto de 90 dias.
Modalidades:
Atenção: o aviso prévio indenizado integra a base de cálculo das demais verbas (férias proporcionais, 13º proporcional, FGTS, multa de 40%). Tratar o aviso como verba isolada é erro comum que gera passivo.
Calcula-se 1/12 da remuneração por mês trabalhado no ano da rescisão, considerando frações iguais ou superiores a 15 dias como mês completo (art. 1º, § 1º, da Lei 4.090/1962).
Quando o aviso é indenizado, a projeção do contrato leva o 13º proporcional a ser calculado até o final do aviso projetado (Súmula 371 do TST).
Base de cálculo: salário do mês da rescisão + médias de comissões, horas extras habituais e adicionais (Súmula 45 do TST).
Empregado tem direito a férias proporcionais à razão de 1/12 por mês trabalhado, com fração igual ou superior a 15 dias contando como mês completo.
A elas se soma o adicional de 1/3 constitucional (CF, art. 7º, XVII).
Quando o aviso é indenizado, as férias proporcionais também são calculadas até o final do aviso projetado.
Se na data da rescisão o empregado tem férias adquiridas e não gozadas, o pagamento é integral, com adicional de 1/3. Se as férias estiverem vencidas há mais de 12 meses (não concedidas no período concessivo), o pagamento é em dobro (art. 137 da CLT).
Recolhimento do FGTS do mês da rescisão (8% sobre a remuneração do mês), feito no prazo normal do FGTS (até o dia 7 do mês seguinte).
Sobre o aviso prévio indenizado, o FGTS também é devido (Súmula 305 do TST).
Indenização de 40% sobre o saldo total da conta vinculada do FGTS do empregado na data da rescisão (Lei 8.036/1990, art. 18, § 1º), incluindo os depósitos anteriores e os do mês da rescisão.
A base é o saldo extrato, não apenas os depósitos do contrato em curso (relevante quando há transferência entre empresas com unicidade contratual).
Não é verba paga pela empresa, mas a empresa precisa emitir as guias (CD-SD e Requerimento do Seguro-Desemprego) para que o empregado solicite o benefício no Ministério do Trabalho ou na Caixa Econômica.
Requisitos (Lei 7.998/1990, com alterações):
Falta da emissão das guias gera indenização substitutiva equivalente ao valor das parcelas que o empregado deixou de receber (Súmula 389 do TST).
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho é o documento que formaliza a rescisão, descreve as verbas pagas e serve de comprovante de quitação.
A Portaria SIT 1.057/2012 (com atualizações) padronizou o modelo. Hoje, com o eSocial integrado, a geração do TRCT é em larga medida automatizada — mas isso não elimina a responsabilidade do empregador pela conferência item a item.
Códigos principais de rescisão:
Erro no código de rescisão é problema recorrente — empregado dispensado sem justa causa que recebe TRCT em código de pedido de demissão fica sem direito ao FGTS e ao seguro-desemprego, e a empresa responde pela diferença com correção.
A Reforma Trabalhista dispensou a homologação obrigatória no sindicato para contratos com mais de 1 ano (revogação do § 1º do art. 477). Hoje:
O art. 477, § 6º, da CLT é peça-chave. A redação atual (após a Reforma) é:
"A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato."
Em síntese: 10 dias corridos a contar do término do contrato, para:
O descumprimento do prazo gera multa em favor do empregado:
"A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim em favor deste, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora."
Na prática, a multa em favor do empregado equivale a um salário mensal do trabalhador, devidamente corrigido. Para salários elevados, essa multa por si só já justifica disciplina rigorosa de calendário.
A partir do término do contrato:
Confundir as duas modalidades de aviso na contagem do prazo é o erro mais frequente — e gera a multa do § 8º.
Empregado com 5 anos completos de casa, salário mensal de R$ 6.000, dispensado em 15 de março de 2026, com aviso prévio indenizado:
R$ 6.000 / 30 × 15 = R$ 3.000
30 dias (base) + 12 dias (3 dias × 4 anos completos após o 1º) = 42 dias R$ 6.000 / 30 × 42 = R$ 8.400
4 meses (jan, fev, mar, abr — projeção) / 12 × R$ 6.000 = R$ 2.000
Período aquisitivo iniciado em 15/01/2026. Em 26/04/2026 (final do aviso projetado): 3/12 de férias. 3/12 × R$ 6.000 = R$ 1.500
8% × (R$ 3.000 + R$ 8.400 + R$ 2.000 + R$ 1.500) = 8% × R$ 14.900 = R$ 1.192 (recolhido na guia)
Suponhamos saldo acumulado de R$ 25.000 (incluindo depósitos do contrato + recolhimento do mês). 40% × R$ 25.000 = R$ 10.000
R$ 3.000 + R$ 8.400 + R$ 2.000 + R$ 2.000 + R$ 10.000 = R$ 25.400
Atenção: este é um exemplo simplificado. Médias de comissões, adicionais habituais, descontos de INSS e IR são detalhamentos que precisam ser feitos sobre cada item.
Pagar apenas 30 dias de aviso para empregado com 10 anos de casa é erro grosseiro. Lei 12.506/2011 estabelece a proporcionalidade.
Aviso indenizado integra o tempo de serviço para 13º, férias, FGTS e multa de 40% (Súmula 371 do TST). Calcular tudo até o dia da comunicação, sem projeção, gera diferenças.
13º e férias devem incluir médias de comissões, horas extras habituais e adicionais (Súmula 45 do TST). Cálculo pelo salário "seco" subdimensiona o pagamento.
Mesmo um dia de atraso aciona a multa. Conferência prévia do calendário é essencial.
Dispensa sem justa causa registrada como pedido de demissão impede saque de FGTS e seguro-desemprego, com responsabilização posterior.
Empresa que não emite as guias responde por indenização substitutiva (Súmula 389 do TST).
A base é o saldo total da conta do FGTS na data da rescisão.
Dispensa de empregada gestante, dirigente sindical, cipeiro ou empregado acidentado pode gerar reintegração + verbas do período de estabilidade.
Sem TRCT detalhado, qualquer pagamento "por fora" é juridicamente irrelevante e mantém a empresa exposta.
A modalidade do art. 484-A tem regime de verbas próprio (50% do aviso, 20% da multa, 80% do FGTS, sem seguro-desemprego). Misturar os dois institutos gera passivo dos dois lados.
A dispensa sem justa causa é instituto de execução técnica, com calendário rígido (10 dias do art. 477), composição de verbas detalhada (8 itens principais) e várias armadilhas de cálculo (projeção do aviso indenizado, médias salariais, base da multa de 40%).
Empresas que padronizam o cálculo, conferem item por item antes do TRCT e respeitam rigorosamente o prazo do art. 477 reduzem substancialmente a frequência e o valor dos pedidos rescisórios em reclamações trabalhistas.
Análise específica de cada rescisão, com leitura do contrato, do histórico de pagamentos e do contexto da relação, é o caminho técnico para minimizar passivo e garantir conformidade.
Para análise individualizada de cálculo rescisório ou de procedimento de dispensa, é possível agendar reunião preliminar — atendimento individualizado, honorários definidos em contrato.
Viviani Veloso — Advogada (OAB/SP nº 262.546), psicanalista clínica e consultora em direito trabalhista. Material informativo, em conformidade com o Provimento OAB 205/2021. Não constitui consulta jurídica.
Para análise específica do contexto da sua empresa, com identificação de pontos de atenção e recomendações individualizadas, é possível agendar uma reunião preliminar.
Material informativo. Em conformidade com o Provimento OAB nº 205/2021. Não constitui consulta jurídica. Viviani Veloso — Advogada inscrita na OAB/SP nº 262.546.