Por muito tempo, saúde mental no trabalho foi tratada como assunto interno do RH ou, na pior das hipóteses, como tema individual do colaborador. A virada começou em 2022, com a publicação da Convenção 190 da OIT (assédio e violência), avançou em 2024 com a atualização da NR-1 sobre riscos psicossociais, e ganhou contornos definitivos em 2025/2026 com a consolidação de exigências de reporte ESG.
Hoje, saúde mental não é apenas pauta jurídica e clínica. É métrica corporativa. Investidores, agências de rating, conselheiros e auditores querem dados — quantos afastamentos por transtornos mentais, qual o turnover associado, qual o percentual de líderes treinados, qual a estrutura de prevenção. E essa exigência tem origem nos frameworks internacionais de reporte: GRI, SASB, TCFD, mais a regulamentação local da CVM.
Este artigo trata da costura entre Direito do Trabalho, gestão de pessoas e disciplina ESG. Quem ainda enxerga saúde mental como ruído de RH está, na prática, ignorando uma frente de risco e de oportunidade que opera em outro nível.
A pergunta-chave da disciplina ESG é a materialidade. Um tema é material quando afeta, de modo relevante, a geração de valor da empresa no curto, médio ou longo prazo (perspectiva da materialidade financeira), ou quando afeta de modo relevante o entorno (materialidade de impacto). A noção de dupla materialidade, adotada pelo CSRD europeu e cada vez mais presente no debate global, considera ambas.
Saúde mental, em qualquer organização que dependa de pessoas para gerar valor, é claramente material:
Impacto financeiro direto: afastamentos por transtornos mentais (especialmente os CIDs F32 — depressão, F41 — ansiedade, F43 — reação ao estresse) lideram, em muitos setores, o ranking de causas de absenteísmo. Cada afastamento gera custo direto (substituição, sobrecarga do time remanescente, queda de produtividade) e custo indireto (pagamento de auxílio-doença pela Previdência, retorno gradual, risco de reincidência).
Impacto financeiro indireto: turnover elevado, dificuldade de retenção de talentos, custos de recrutamento e onboarding, queda de engajamento.
Risco regulatório e judicial: passivos trabalhistas decorrentes de assédio, sobrecarga, condições inadequadas. Ações de reparação civil. Acidentes de trabalho equiparados (transtornos mentais reconhecidos como doença ocupacional em determinadas hipóteses).
Risco reputacional: notícias negativas afetam a marca empregadora, a relação com clientes e a percepção de mercado.
Por tudo isso, saúde mental ocupa hoje, com legitimidade, o espaço da letra S em ESG.
A pergunta natural é: como reportar saúde mental? Existe um padrão? A resposta é que existem múltiplos padrões — convergentes em muitos pontos, divergentes em outros. Os principais são:
Padrão de origem holandesa, hoje o mais difundido globalmente. Organizado em GRI Universal Standards (estruturais), GRI Sector Standards (setoriais) e GRI Topic Standards (temáticos). Para saúde mental, os mais relevantes são:
A GRI 403 (atualizada em 2018) foi um marco porque ampliou o conceito de saúde ocupacional, incluindo explicitamente bem-estar, fatores psicossociais e prevenção primária. Os indicadores 403-9 (lesões) e 403-10 (doenças e mal-estar) acolhem doenças de natureza psicossocial.
Padrão norte-americano, hoje integrado ao IFRS por meio do ISSB (International Sustainability Standards Board). Foco em materialidade financeira e setorialização granular. Para saúde mental, depende do setor:
Os IFRS S1 e S2, publicados em 2023, consolidaram a estrutura global, com adoção progressiva no Brasil regulamentada pela CVM.
Foco em clima, mas relevante para integração metodológica (governança, estratégia, riscos, métricas e metas). Tem inspirado, com adaptação, frameworks para outros temas — incluindo a futura Task Force on Nature-Related (TNFD) e referências sobre capital humano.
A B3 tem índices que demandam reporte ESG estruturado:
Empresas listadas em B3 ou que aspiram à listagem precisam atender critérios crescentes de divulgação, e questões de saúde e segurança do trabalho (incluindo saúde mental) integram o questionário do ISE.
A Resolução CVM nº 14/2020 alterou o Formulário de Referência das companhias abertas, incluindo seção específica sobre indicadores ESG (atualmente equivalente ao item 1.10 do Formulário). A regra introduziu o princípio "pratique ou explique": a companhia indica se adota indicadores de sustentabilidade, qual metodologia (GRI, SASB, outras), e se há verificação independente.
A Resolução CVM nº 59/2021 e atos subsequentes consolidaram a estrutura. Em 2023 e 2024, a CVM aderiu, em fases, à incorporação dos IFRS S1 e S2 (ISSB), com cronograma de adoção obrigatória progressiva. A partir de 2026, companhias abertas precisam reportar segundo os padrões ISSB, com adaptações brasileiras pela CVM.
A consequência prática é que dados de capital humano (incluindo saúde mental) passaram a ser parte do reporte obrigatório, com responsabilidade da administração pela qualidade da informação.
No plano trabalhista doméstico, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), atualizada em 2024 e com aplicação progressiva em 2025/2026, exigiu que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas inclua, expressamente, riscos psicossociais.
A NR-1 estabelece que o empregador deve:
Os riscos psicossociais reconhecidos pela literatura técnica (ILO/OIT, OMS, INSS) incluem: sobrecarga de trabalho, baixa autonomia, falta de reconhecimento, assédio, conflitos interpessoais, insegurança, demandas emocionais excessivas, conflito entre vida pessoal e profissional.
A integração entre NR-1 e ESG ocorre exatamente aqui: a empresa precisa mapear, prevenir, mitigar e reportar. O mapeamento alimenta o PGR; os resultados alimentam o reporte ESG.
A NR-17 (Ergonomia), em sua versão atualizada, trata também de aspectos organizacionais do trabalho, incluindo ritmo, pausas, conteúdo das tarefas e fatores psicossociais. Para escritórios, atendimentos remotos, callcenters e trabalho cognitivo em geral, a NR-17 é instrumento central.
A operação prática de transformar PGR em métrica ESG envolve construir um conjunto de KPIs (key performance indicators) que conversem entre o ambiente trabalhista e o ambiente de divulgação. Indicadores típicos:
Indicadores de incidência:
Indicadores de turnover:
Indicadores de prevenção:
Indicadores de cultura:
Indicadores de prevenção institucional:
A escolha de indicadores depende do setor, do porte e da maturidade da empresa. Mas o ponto é: sem dados, não há reporte; sem reporte, não há posicionamento ESG defensável.
Os transtornos mentais passaram a figurar entre as principais causas de afastamento previdenciário. Dados do INSS (Anuário Estatístico da Previdência Social) mostram, há anos, tendência de crescimento sustentado de afastamentos por CID F.
O Decreto nº 6.957/2009, que regulamenta o Fator Acidentário de Prevenção (FAP), considera o histórico de acidentes e afastamentos da empresa para calibrar a alíquota do Seguro de Acidente do Trabalho (SAT). Empresas com alta sinistralidade pagam mais; empresas com baixa, menos. Saúde mental, na medida em que gera afastamentos reconhecidos como doença ocupacional ou equiparados, alimenta esse cálculo.
Além disso, há a discussão sobre nexo técnico epidemiológico (NTEP), em que o INSS estabelece presunção de nexo entre determinadas atividades e determinados CIDs. Para alguns setores, transtornos mentais já entram nessa lista, com impacto direto na concessão de benefício acidentário (B91) em vez de previdenciário comum (B31). A diferença é relevante: o benefício acidentário garante estabilidade de 12 meses ao retorno (art. 118 da Lei 8.213/91).
A Convenção 190 da OIT, ratificada pelo Brasil pelo Decreto Legislativo nº 217/2023 e promulgada pelo Decreto nº 11.918/2024, trata da eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho. Ela amplia o conceito de assédio para incluir formas múltiplas (sexual, moral, baseado em gênero, baseado em condições econômicas) e impõe deveres de prevenção, monitoramento e reparação.
Para fins ESG, a Convenção 190 reforça a necessidade de:
A demanda dos investidores por dados sobre saúde mental não é caridade. É cálculo de risco e oportunidade.
Risco: empresas com alta sinistralidade trabalhista, alta judicialização e alta rotatividade têm passivos contingentes elevados, custos operacionais maiores e exposição reputacional. Para fundos com mandato ESG, essas empresas são menos atrativas.
Oportunidade: empresas com indicadores robustos de saúde mental tendem a ter equipes mais engajadas, menor turnover, melhor capacidade de inovação. Esse intangível tende a se traduzir em retorno superior no médio e longo prazo (a tese é discutida na literatura financeira; o que é claro é a precificação que o mercado dá ao risco contrário).
Compliance regulatório: à medida que a divulgação ESG se torna obrigatória, a empresa que não tem dado nenhum sobre saúde mental passa, no jargão do mercado, a "praticar e não explicar" — o que é, no padrão CVM, descumprimento.
Para uma empresa que queira começar agora a tratar saúde mental como métrica S, a estrutura mínima recomendada envolve:
Diagnóstico inicial: levantamento de dados existentes (afastamentos, turnover, acidentes, denúncias), pesquisa de clima específica sobre saúde mental, mapeamento de riscos psicossociais conforme NR-1.
Política integrada: documento corporativo que articule saúde mental, prevenção de assédio, retorno ao trabalho, sigilo, atendimento. Aprovado pela administração.
Programa de prevenção: ações concretas — treinamento de líderes, comunicação interna, parceria com prestadores de saúde mental (EAP), canal de escuta ativa, mapeamento de cargas, revisão de processos críticos.
Procedimento de apuração de denúncias: fluxo claro, com prazos, sigilo, proteção a denunciantes, integração com canal externo (compliance).
Estrutura de retorno ao trabalho: protocolo para receber pessoas afastadas, sem estigma, com ajuste de carga e acompanhamento.
Sistema de indicadores: dashboard com os KPIs escolhidos, atualizado periodicamente, integrado ao reporte ESG.
Governança: comitê com participação de RH, jurídico, saúde e segurança do trabalho, e representante da administração. Reunião periódica para revisão dos indicadores.
Reporte público: incorporação dos indicadores no relatório anual de sustentabilidade e/ou Formulário de Referência. Verificação por auditor independente quando aplicável.
Empresas que negligenciam saúde mental enfrentam, na prática, três famílias de riscos jurídicos:
Reclamações trabalhistas individuais: dano moral por sobrecarga, assédio, condições degradantes. A jurisprudência tem reconhecido valores expressivos quando há prova de prática reiterada.
Ações coletivas: o Ministério Público do Trabalho tem ampliado a atuação em casos de assédio sistêmico, sobrecarga reconhecida e condições inadequadas. Termos de Ajustamento de Conduta (TAC) podem impor obrigações de fazer e multas vultosas.
Ações regulatórias: a Auditoria-Fiscal do Trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego) pode autuar por descumprimento de NRs. A Anvisa, a ANS e órgãos ambientais também atuam em zonas de interface.
Some-se a isso o risco previdenciário (FAP elevado), o risco reputacional (notícias, redes sociais, denúncias públicas) e o risco de capital humano (perda de talento).
Saúde mental no trabalho deixou de ser pauta marginal. Está, hoje, no centro de três discussões simultâneas: a regulamentar (NR-1, NR-17, Convenção 190), a previdenciária (afastamentos, FAP, NTEP) e a corporativa (ESG, materialidade, reporte). Para empresas que ainda enxergam o tema como ruído, a janela para se adaptar está se fechando.
A boa estruturação desse tema exige integração entre Direito do Trabalho, gestão de pessoas, medicina ocupacional e governança corporativa. Cada área tem sua linguagem própria, e a tradução entre elas é, em essência, um trabalho de costura.
Para uma avaliação ajustada à realidade da sua organização — diagnóstico de riscos psicossociais, revisão do PGR, desenho de política, estrutura de indicadores e integração ao reporte — é possível agendar conversa para atendimento individualizado, com honorários previstos em contrato escrito.
Este conteúdo tem finalidade exclusivamente informativa e não substitui a análise individualizada de cada caso. As referências às normas vigentes em maio de 2026 podem sofrer alterações por atos normativos posteriores. Conforme o Provimento OAB 205/2021 e o Código de Ética e Disciplina da OAB, este material não constitui captação de clientela nem oferta de serviços advocatícios.
Viviani Veloso — OAB/SP nº 262.546. Mais de 20 anos de atuação em Direito Empresarial, Trabalhista, Saúde Mental Corporativa e Proteção de Dados.
Para análise específica do contexto da sua empresa, com identificação de pontos de atenção e recomendações individualizadas, é possível agendar uma reunião preliminar.
Material informativo. Em conformidade com o Provimento OAB nº 205/2021. Não constitui consulta jurídica. Viviani Veloso — Advogada inscrita na OAB/SP nº 262.546.