A NR-1 atualizada pela Portaria MTE 1.419/2024 introduziu uma exigência que muitas empresas ainda não dimensionaram: a obrigação de identificar, avaliar e controlar fatores de risco psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A partir de 26 de maio de 2026, esse requisito sai do período educativo e entra na fase de fiscalização punitiva.
Antes de contratar consultoria ou definir orçamento, um passo simples ajuda a clarear: fazer uma auto-avaliação estruturada. O objetivo não é dar diagnóstico definitivo — isso depende de análise técnica individualizada — mas mostrar onde a empresa está parada, onde já caminhou e onde precisa começar.
Abaixo, 25 perguntas em 5 blocos, com instruções de pontuação e interpretação. Material informativo, em conformidade com o Provimento OAB 205/2021. Não substitui consulta jurídica.
Quem responde institucionalmente pela saúde mental no trabalho dentro da empresa?
1.1. A empresa possui uma política escrita e datada sobre saúde mental no trabalho, aprovada pela diretoria?
1.2. Há uma área ou pessoa formalmente designada para conduzir a implementação da NR-1 psicossocial (não apenas o SESMT genericamente)?
1.3. O conselho/diretoria foi formalmente comunicado sobre as novas exigências da NR-1 a partir de 26/05/2026?
1.4. Existe orçamento aprovado para 2026 destinado à adequação da NR-1 psicossocial?
1.5. A CIPA participa das discussões sobre fatores psicossociais (atas registram a pauta)?
Pontuação máxima do bloco: 10
A documentação existente cobre os novos requisitos?
2.1. O PGR atual da empresa inclui um capítulo ou seção específica sobre fatores de risco psicossociais (não apenas ergonômicos)?
2.2. O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) prevê exames complementares relacionados à saúde mental quando aplicável?
2.3. As fichas de Análise Ergonômica do Trabalho (AET) consideram componentes psicossociais (carga mental, conflitos, ritmo)?
2.4. Existe procedimento formal documentado para receber, registrar e tratar relatos de adoecimento mental relacionados ao trabalho?
2.5. O canal de denúncia ou ouvidoria interna recebe relatos sobre fatores psicossociais e registra estatísticas anuais?
Pontuação máxima do bloco: 10
A empresa mede o que precisa medir?
3.1. A empresa aplicou ao menos uma vez nos últimos 12 meses algum instrumento validado para avaliação de fatores psicossociais (ex: COPSOQ III, ISTAS21, JCQ)?
3.2. A pesquisa de clima organizacional (se houver) é mantida separada da avaliação técnica de riscos psicossociais — sem confundir os dois instrumentos?
3.3. Os dados de afastamento (CIDs F — transtornos mentais e comportamentais) são monitorados e analisados periodicamente?
3.4. Existe análise de turnover por área que considera causas potencialmente psicossociais?
3.5. Há indicador de saúde mental no painel de gestão estratégica (ESG/People/Diretoria)?
Pontuação máxima do bloco: 10
O que a empresa faz com o que descobre?
4.1. Quando um risco psicossocial é identificado, há um plano de ação documentado, com prazos e responsáveis, para sua redução ou eliminação?
4.2. Lideranças (do supervisor ao C-level) recebem treinamento periódico sobre identificação de sinais de adoecimento mental nas equipes?
4.3. A empresa oferece canais de apoio psicológico (EAP, convênio com psicólogos, programa interno) acessíveis a todos os colaboradores?
4.4. A organização do trabalho (jornada, metas, ritmo, autonomia) é objeto de revisão periódica que considera impacto sobre saúde mental — e não apenas produtividade?
4.5. Há revisão estruturada das práticas de comunicação de mudanças (demissões, reestruturações, fusões) com foco na minimização de risco psicossocial?
Pontuação máxima do bloco: 10
Quando algo acontece, a empresa está preparada?
5.1. Existe protocolo formal para acolher colaborador que reporta assédio moral, sexual ou outras situações de adoecimento relacionadas ao trabalho?
5.2. O RH e o jurídico estão alinhados sobre o procedimento a ser adotado em casos de afastamento por transtorno mental relacionado ao trabalho?
5.3. Há registro histórico de ações tomadas em casos anteriores (memória institucional acessível, não dispersa em emails)?
5.4. A empresa já preparou roteiros de comunicação interna para caso receba notificação de fiscalização do MTE sobre NR-1 psicossocial?
5.5. Existe relacionamento ativo com advogada/o trabalhista ou consultoria especializada que possa ser acionada em até 48h em caso de inspeção ou autuação?
Pontuação máxima do bloco: 10
Pontuação total possível: 50
| Bloco | Soma | Máximo |
|---|---|---|
| 1. Governança e responsabilidade | __ | 10 |
| 2. Documentação e PGR | __ | 10 |
| 3. Instrumentos e avaliação | __ | 10 |
| 4. Prevenção e controle | __ | 10 |
| 5. Resposta a incidentes | __ | 10 |
| TOTAL | __ | 50 |
A leitura abaixo é informativa. Não substitui análise técnica individualizada por advogada e consultoria especializadas.
A empresa ainda não estruturou minimamente a adequação à NR-1 psicossocial. Riscos: exposição alta na primeira fiscalização pós-26/05/2026, dificuldade de comprovar boa-fé documental, possibilidade de autuação em múltiplos itens. Recomendação: iniciar imediatamente com diagnóstico técnico, definição de responsáveis e cronograma de adequação. O tempo é curto.
A empresa começou, mas há lacunas estruturais. Áreas comuns onde falta: ausência de instrumento validado de avaliação, falta de procedimento formal para acolher relatos, sobreposição entre clima organizacional e risco psicossocial. Recomendação: mapear os gaps específicos e priorizar os blocos com menor pontuação. Possível ter algo defensável até maio se houver foco.
A empresa fez lição de casa em vários blocos, mas tem pontos cegos. Frequentemente o bloco 5 (resposta a incidentes) ou o bloco 3 (instrumentos validados) está mais fraco. Recomendação: revisão técnica de ajuste fino, especialmente nos pontos onde a pontuação foi 0 ou 1. Provavelmente passa em uma fiscalização inicial; pode não passar em fiscalização aprofundada.
A empresa tem estrutura sólida. Mesmo assim, isso não significa imunidade — a fiscalização pode apontar formalismos, datas defasadas, treinamentos não evidenciados. Recomendação: auditoria de aderência, validação de prazos e documentos, treinamento de porta-vozes para o caso de inspeção. O risco aqui é o excesso de confiança.
Em atendimentos realizados ao longo de 2024 e 2025, observa-se que três blocos costumam concentrar as maiores lacunas:
Bloco 3 (Instrumentos) — muitas empresas confundem pesquisa de clima com avaliação técnica de risco psicossocial. São coisas distintas. A NR-1 atualizada exige instrumento validado, não termômetro de satisfação.
Bloco 5 (Resposta a incidentes) — quase ninguém tem roteiro pronto para receber fiscalização ou para reagir a notificação de adoecimento relacionado ao trabalho. Sem isso, decisões emergenciais costumam piorar o caso.
Bloco 1, pergunta 1.4 (orçamento) — políticas e procedimentos sem orçamento aprovado tendem a virar letra morta. A fiscalização pode questionar viabilidade material da política.
Após responder o checklist, três caminhos são possíveis:
Empresas com pontuação acima de 30 e estrutura interna jurídica e de SST podem usar este checklist como ponto de partida para um plano de ação interno. Recomenda-se revisar trimestralmente.
Empresas com pontuação entre 15-30 ou que identificaram blocos críticos podem se beneficiar de consultoria focada em fechar lacunas específicas. O escopo costuma ser de 6 a 10 semanas.
Empresas com pontuação abaixo de 15, em estágio inicial, geralmente precisam de um programa estruturado que combine: diagnóstico técnico, ajuste documental, implementação de instrumentos, treinamento de liderança e revisão da organização do trabalho. Esse tipo de programa varia de 3 a 6 meses.
Em qualquer caminho, o ponto comum é não esperar a fiscalização aparecer. O período educativo termina em 26/05/2026 e, a partir dessa data, a abordagem do agente fiscal muda — de orientativa para punitiva.
Este checklist foi elaborado a partir da Portaria MTE 1.419/2024, da NR-1 atualizada, da literatura técnica em saúde do trabalhador (incluindo a Psicodinâmica do Trabalho de Christophe Dejours) e da prática acumulada em atendimento jurídico-consultivo a empresas.
Material informativo. Não constitui consulta jurídica. Para análise específica do contexto da sua empresa, com identificação de pontos de exposição e recomendações individualizadas, é possível agendar uma reunião preliminar — atendimento individualizado, honorários definidos em contrato.
Viviani Veloso — Advogada (OAB/SP nº 262.546), psicanalista clínica e consultora em compliance. Material em conformidade com o Provimento OAB 205/2021.
Para análise específica do contexto da sua empresa, com identificação de pontos de atenção e recomendações individualizadas, é possível agendar uma reunião preliminar.
Material informativo. Em conformidade com o Provimento OAB nº 205/2021. Não constitui consulta jurídica. Viviani Veloso — Advogada inscrita na OAB/SP nº 262.546.