A Norma Regulamentadora nº 1 estabelece a obrigação de toda organização que admite trabalhadores como empregados elaborar e manter o seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A Portaria MTE nº 1.419/2024 explicitou que os agentes de natureza psicossocial integram o escopo do PGR — o que, na prática, exige reformulação metodológica em quase todos os programas existentes no Brasil.
Este artigo apresenta o passo a passo da construção de um PGR que contemple os riscos psicossociais. A proposta não é entregar um template pronto — templates genéricos são exatamente o problema que o auditor fiscal está treinado para identificar. A proposta é discutir o método: o conjunto de etapas, decisões metodológicas e papéis institucionais que tornam um PGR psicossocial defensável.
O PGR não é um documento avulso. É a peça central de um sistema de gestão de saúde e segurança do trabalho. Sua estrutura, conforme a NR-1 e o Anexo da norma:
A inclusão dos riscos psicossociais não cria um "PGR psicossocial separado". Ela amplia o escopo do PGR existente. Em organizações que mantêm o PGR ativo em outras áreas (físico, químico, ergonômico), a tarefa é integrar a nova dimensão ao programa em curso. Em organizações que tratam o PGR como obrigação formal cumprida no piloto automático, a tarefa é refazer o programa com seriedade — o que, ironicamente, é a oportunidade de transformar uma obrigação regulatória em ferramenta de gestão.
A primeira etapa é levantar quais fatores psicossociais existem no ambiente de trabalho. Aqui reside o erro mais comum: confundir levantamento de fatores psicossociais com pesquisa de clima ou com diagnóstico de saúde mental individual.
Pesquisa de clima mede satisfação. Diagnóstico individual mede sintomas pessoais. Identificação de fatores psicossociais mede a presença de elementos organizacionais que, segundo a literatura técnica, aumentam a probabilidade de adoecimento mental e físico relacionado ao trabalho.
A literatura científica (Karasek, Siegrist, Cox, Kompier, Dejours) sistematiza esses fatores em grupos. Os principais:
A identificação deve cobrir esses fatores de forma sistemática, e não no varejo. O método mais comum combina:
Identificar é diferente de avaliar. Avaliar significa atribuir aos fatores identificados duas dimensões clássicas da gestão de risco:
O cruzamento das duas dimensões produz um nível de risco (baixo, moderado, alto, crítico). Esse nível orienta a priorização das medidas de controle.
A NR-1 não impõe metodologia única para a avaliação. As mais usadas no Brasil são:
O ponto crítico é a consistência interna: o método de avaliação adotado deve estar declarado no PGR, ser aplicado uniformemente em todos os setores e ser revisitado em cada ciclo de revisão. Auditores fiscais identificam rapidamente quando a matriz foi montada para justificar um resultado pré-estabelecido (por exemplo, classificar tudo como "baixo" sem evidência).
A NR-1, em consonância com a hierarquia clássica de controle de riscos, estabelece prioridade:
A prática nacional, infelizmente, costuma inverter essa hierarquia — começando por programas de bem-estar (degrau 4) e nunca tocando a organização do trabalho (degrau 1). Essa inversão é insustentável tecnicamente e juridicamente vulnerável.
Exemplos de medidas alinhadas com cada degrau:
Degrau 1 — eliminação na fonte:
Degrau 2 — substituição:
Degrau 3 — controles administrativos:
Degrau 4 — suporte individual:
Um PGR que se limita ao degrau 4 não cumpre a NR-1 em sua plenitude.
A norma exige que o PGR seja vivo. Isso significa:
Eventos sentinela merecem atenção especial. Um afastamento previdenciário com CID em F (transtornos mentais) e nexo técnico estabelecido (NTEP) é, juridicamente, evidência de que o risco identificado se materializou — ou de que o risco não foi identificado. Em qualquer hipótese, o PGR precisa ser revisitado. Ignorar o evento é o tipo de omissão que tipifica autuação na faixa M4.
A NR-1 não impõe ferramenta única de identificação. Permite à empresa escolher instrumentos cientificamente validados. Os mais utilizados em jurisdições com legislação psicossocial consolidada (União Europeia, Reino Unido, Canadá, Austrália):
Desenvolvido pelo Instituto Nacional de Saúde Ocupacional da Dinamarca, em três versões (curta, média e longa). É o instrumento mais utilizado mundialmente, com versões validadas em mais de 25 idiomas. Possui versão em português, com adaptação à realidade brasileira em estudos acadêmicos. Cobre demanda, controle, apoio social, conflitos, recompensas, sentido do trabalho.
Adaptação espanhola do COPSOQ pelo Instituto Sindical de Trabalho, Ambiente e Saúde. Amplamente usada na Espanha e na América Latina. Distingue-se pela tradução culturalmente adaptada e pelo software livre de tabulação dos resultados.
Instrumento baseado no modelo demanda-controle de Karasek. Mede tensão no trabalho, autonomia, apoio. Mais sintético do que o COPSOQ; menos abrangente, mas com menor tempo de aplicação.
Instrumento baseado no modelo de Siegrist. Mede o desequilíbrio entre esforço empreendido e recompensa recebida (salário, reconhecimento, segurança). Particularmente sensível em ambientes de alta competição interna e baixa estabilidade.
A escolha do instrumento deve considerar:
Em organizações de pequeno porte, a aplicação de questionários pode ser substituída ou complementada por entrevistas semiestruturadas, desde que o método esteja descrito no PGR e aplicado consistentemente.
Um PGR psicossocial não é produzido por um único departamento. Exige articulação de papéis.
Quando obrigatório (conforme NR-4), o SESMT é o responsável técnico pela elaboração e atualização do PGR. No domínio psicossocial, o SESMT precisa incorporar perfil profissional adequado — em muitos casos, isso significa contratar ou consultar psicólogo do trabalho ou psiquiatra ocupacional, além do engenheiro e do médico tradicionais. A NR-4 não exigia esse perfil, e a NR-1 atualizada cria a necessidade prática.
O RH tem papel relevante na implementação das medidas de controle (políticas, treinamentos, processos disciplinares relacionados a assédio). Não substitui o SESMT na produção técnica do PGR, mas integra a governança do programa. Em organizações sem SESMT obrigatório, o RH costuma assumir parte das atribuições técnicas, sempre com apoio de consultoria especializada.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes participa, conforme NR-5, da identificação dos riscos e da fiscalização do cumprimento das medidas. Com a alteração da NR-5 que incluiu o tema do assédio (Lei 14.457/2022), a CIPA passou a ter atribuição expressa em prevenção a assédio sexual e demais formas de violência, integrando o ecossistema da prevenção psicossocial.
Embora não esteja formalmente entre os responsáveis técnicos pelo PGR, a liderança intermediária é o elo executivo. As medidas previstas no programa só funcionam se a chefia direta as conhecer, compreender e aplicar. Por isso, o treinamento de lideranças é, em muitos casos, o investimento de maior retorno marginal em um PGR psicossocial.
A alta direção (diretoria, sócios) responde, em última instância, pela política de saúde e segurança. Sua manifestação formal de apoio ao PGR (em documento escrito, integrado às políticas corporativas) é evidência relevante de cultura organizacional comprometida — fator que pode atuar como atenuante em eventual autuação.
O PGR psicossocial não vive isolado. Articula-se com:
A consistência entre o PGR e os demais programas é um dos pontos que a auditoria fiscal verifica. Inconsistências (por exemplo, PGR que ignora risco mencionado em ata da CIPA) são sinais de fragilidade documental.
Não existe template universal de PGR psicossocial. Existe método: o conjunto de etapas, instrumentos, papéis e ritos descritos acima, aplicado às características concretas da organização.
Um PGR de banco varejista é diferente de um PGR de indústria química. Um PGR de hospital é diferente de um PGR de empresa de telemarketing. Um PGR de startup tecnológica é diferente de um PGR de transportadora. Todos seguem o mesmo método, mas o conteúdo — fatores identificados, medidas adotadas, indicadores escolhidos — é específico.
Por isso, a tentação de comprar um "modelo de PGR psicossocial" e adaptar superficialmente é juridicamente perigosa. O auditor fiscal está treinado para identificar PGRs genéricos. A defesa administrativa, em caso de autuação por PGR genérico, é tecnicamente frágil.
Algumas características distinguem um PGR que defende a empresa em caso de fiscalização ou ação trabalhista de um PGR que expõe a empresa:
Defende:
Expõe:
Esse é o filtro de qualidade que separa um PGR juridicamente robusto de uma peça decorativa.
A construção de um PGR psicossocial conforme a NR-1 atualizada é tecnicamente exigente, mas metodologicamente acessível. Quatro etapas — identificação, avaliação, controle e revisão — articuladas por instrumentos cientificamente validados, com papéis institucionais bem distribuídos e documentação que evidencia aplicação real, produzem programa que cumpre a norma e, mais importante, reduz adoecimento.
A obrigação regulatória entra em fiscalização punitiva em 26 de maio de 2026. O caminho até lá envolve método, não improviso. Empresas que tratam o tema com a seriedade que ele exige saem do prazo com programa funcionando — e com proteção jurídica real, não cosmética.
Material informativo. Não constitui consulta jurídica.
Viviani Veloso, OAB/SP nº 262.546. Advogada com mais de vinte anos de atuação em direito do trabalho, psicanalista e consultora em compliance e saúde mental corporativa.
Para análise específica do contexto da sua empresa frente à NR-1, é possível agendar uma reunião preliminar de orientação. Atendimento individualizado, honorários ajustados em contrato escrito conforme tabela da OAB.
Para análise específica do contexto da sua empresa, com identificação de pontos de atenção e recomendações individualizadas, é possível agendar uma reunião preliminar.
Material informativo. Em conformidade com o Provimento OAB nº 205/2021. Não constitui consulta jurídica. Viviani Veloso — Advogada inscrita na OAB/SP nº 262.546.